مدیریت دانشِ منابع انسانی چیست؟ مدیریت دانشِ منابع انسانی عبارت است از متمرکزسازی تمامی سیاست‌ها، خط‌مشی‌ها، مستندات، اطلاعات و دانشِ مرتبط با منابع انسانی که دائما به‌روزرسانی می‌شود و دسترسی به اطلاعات را برای تمام کارکنان آسان می‌کند. نکته کلیدی این منبع متمرکز این است که به کارمندان صرف‌نظر از حوزه کاری، جایگاه یا مدت تصدی، اجازه می‌دهد که به صورت 24 ساعته و در 7 روز هفته، از طریق یک پورتال مشارکتی به اطلاعات منابع انسانی موردنیاز خود دسترسی داشته باشند. این پایگاهِ متمرکزِ دانش باعث کاهش سرخوردگی کارمندان، کاهش احتمال منسوخ یا نادرست بودن اطلاعات و همچنین کاهش فشار کاری بر روی کارکنان منابع انسانی می‌شود. (آنها دیگر مجبور نیستند بارها و بارها به یک سؤال مشابه پاسخ دهند.) تعریف مختصر و مفید از KM و HR. مدیریت دانش (Knowledge Management = KM) به فرایند شناسایی، سازماندهی، ذخیره‌سازی و به اشتراک‌گذاری اطلاعات و دانش در یک سازمان گفته می‌شود. این کار می‌تواند باعث  بهبود عملکرد، نوآوری و یادگیری سازمانی شود. مدیریت منابع انسانی (Human Resources = HR) عملکردی درون‌سازمانی است که با مدیریت و توسعه سرمایه انسانی سازمان سروکار دارد. این مفهوم می‌تواند شامل فعالیت‌هایی مانند استخدام، آموزش، جبران خدمات، حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، روابط کارکنان و

جنگ اول به از صلح آخر است! بیایید همین اول نوشته سنگهایمان را وا بکنیم و به این باور برسیم که برای مقیاس‌پذیر کردن نرم‌افزار مدیریت دانش در سازمان‌هایی که متولی مدیریت دانش، واحدی غیر از فناوری اطلاعات است اغلب شکست می‌خورد. چرا که سازمان نتوانسته واحد فناوری اطلاعات را به خوبی با خود همراه کند. این یعنی در اکثر مواقع بهترین نتایج برای مشتریانی به دست می‌آید که واحد فناوری اطلاعات (IT) زیرمجموعه واحد متولی مدیریت دانش است. همچنین مشتریانی که کمیته‌ای قدرتمند را با واحد فناوری اطلاعات تشکیل می‌دهند موفق‌تر هستند. همه آنچه در پاراگراف قبل به آن اشاره شد، نشان‌ می‌دهد که اگر واقعا قصد پیاده‌سازی و اجرای مدیریت دانش را داشته باشید؛ کمک گرفتن از واحد فناوری اطلاعات(IT) برایتان از نان شب هم واجب‌تر است. به دلیل اهمیت این موضوع سعی کردم در این مقاله با مثالی عینی این مبحث را برایتان روشن‌تر کنم. درخواست حل مسئله از واحد IT فرض کنید در سازمان شما اخیراً یکی از نرم افزارهای سازمانی پرکاربرد، به‌روزرسانی شده‌است. از روز آپدیت به بعد یعنی درست وقتی‌که قصد دارید یک فعالیت خاص را در آن انجام دهید با پیغام خطا مواجه می‌شوید. برای رفع مشکل خود یا با واحد IT تماس

مراکز تماس در یک کسب‌وکار‌ها مراکز تماس در یک کسب‌وکار دائما درحال‌رشد هستند چرا که هر روز و بدون واسطه با مشتری در ارتباط‌اند. به همین دلیل بسیاری از سازمان‌های بزرگ به دنبال راهی برای برقراری ارتباط بهتر با مشتریان و ثبت این تغییرات هستند. این موضوع نشان می‌دهد ما نباید از مزایای زیادی که یک مرکز تماس برای کسب‌وکارمان ایجاد می‌کند غافل شویم. از جمله این مزایا می‌توان به بهبود بهره‌وری، افزایش ساعات کاری عملیاتی، کاهش هزینه‌ها و انعطاف‌پذیری بیشتر کسب‌وکار اشاره کرد. شاید یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در راه‌اندازی یک مرکز تماس، اطمینان از ارائه اطلاعات درست در زمان مناسب به مشتریان است. مدیریت دانش می‌تواند برای این چالش جوابی مطمئن و امن داشته باشد. چرا که دارای ابزارهای عملی و راهکارهایی برای برطرف‌کردن این چالش‌ها است. مدیران مراکز تماس با اجرای اصول مدیریت دانش مزایای زیادی به دست خواهند آورد. یکی از این مزایا رضایت و افزایش بهره‌وری اپراتور‌های کال‌سنتر است. در ادامه این مقاله با جزییات بیشتری به این موضوع می‌پردازیم. چالش‌های مراکز تماس یک مرکز تماس با چالش‌های قابل‌توجهی رو به رو می‌شود از جمله: مزایای مدیریت دانش در مرکز تماس در مواجه با این چالش‌ها، مدیریت دانش دارای پتانسیل خوبی است که می‌تواند برخی

همین ب بسم‌الله باید بگویم که آموزش کارکنان تازه وارد آنقدرها که احتمالا فکر می‌کنید کم هزینه نیست. طبق داده‌های مجله Training Industry*، هزینه‌های جهانی برای آموزش کارکنان تقریبا 370 میلیارد دلار است که البته هر سال این مقدار بیشتر و بیشتر می‌شود. از طرفی متوسط هزینه آموزشی برای هر یادگیرنده 1286 دلار است. اگر این آموزش‌ها به صورت مستمر انجام شود، در درازمدت بهره‌وری را افزایش می‌دهد. چراکه کارمندان از طریق منحنی‌های یادگیری آموزش می­‌بینند و برای تسلط بر ابزارها و فرایندهای جدید تلاش می‌کنند. این موضوع حتی برای شخصی که به تازگی استخدام‌ نشده و مهارت بالایی دارد هم صدق می‌کند.

تنوع، برابری، شمول (Diversity, equity, and inclusion) امروزه به موضوعی داغ در سازمان‌های ایالات متحده تبدیل شده است. هم زمان که مدیران سعی دارند مکان کاری عادلانه‌تری برای کارکنان خود آماده کنند، متوجه می‌شوند که چگونه تعصب ساختاری می‌تواند حتی بهترین دیدگاه‌های DEI را از مسیر درست خود خارج کند. آنها متوجه شدند که بین میزان مشارکت و حفظ شغل کارکنان ارتباط ویژه­ای وجود دارد و عدم توجه به این موضوع منجر به استعفای دسته‌جمعی و جنگ احتمالی بین کارکنان و مدیر خواهد شد.

همین‌طور که سازمان شما در زمینه فرایندها (Business Processes) و در کنار آن مدیریت دانش پیشرفت می‌کند، نقاط تلاقی متعددی بین این دو مقوله توجه شما را جلب خواهد کرد. تعدادی از این نقاط تلاقی بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی رخ می‌دهد. این نقاط تلاقی هم می‌تواند خطرناک و کشنده، هم سینرژیک و کامل‌کننده باشند. خطرناک وقتی است که سازمان شما هنوز در پیچ و تاب‌های عبور از سازمان واحدمحور به فرایندمحور است. در این مرحله کاری که مدیریت دانش بر اساس ماموریت خود می‌خواهد انجام دهد این است که با ماموریت‌های یک واحد دیگر مانند منابع انسانی، فناوری اطلاعات یا سازمان و روش‌ها هم پوشانی پیدا کند. این امر می‌تواند به یک منازعه دامنه‌دار تبدیل شود. واضح است چون سایر واحدها از مدیریت دانش ریشه دارتر هستند و طبیعتا قدرت بیشتری در اختیار دارند، کسی که شکست می‌خورد مدیریت دانش است. نقاط تلاقی بین مدیریت دانش و فرایندهای سازمانی دانستن فهرستی از این نقاط تلاقی به شما کمک می‌کند مدیریت دانش را در سازمان خود به گونه‌ای تعریف و راه‌اندازی کنید که منجر به فایده شود. آشنایی با این نقاط تلاقی مزیت دیگری هم دارد. اگر فرایندهای سازمان شما به اندازه کافی برای گره‌خوردن با مدیریت دانش

هم‌زمان که سازمان شما در زمینه مدیریت فرایندها (Business Processes) و نگاه فرایندمحور و به موازات آن در مدیریت دانش پیشرفت می‌کند، نقاط تلاقی متعددی بین این دو توجه شما را جلب خواهد کرد. این نقاط تلاقی هم می‌تواند خطرناک و کشنده باشد هم می‌تواند باعث هم‌افزایی و تکمیل یکدیگر شوند. ولی اینکه چطور با این مسئله رو به رو شویم تا یکپارچه‌سازی دقیقی بین مدیریت دانش و فرایندهای سازمان داشته باشیم نکته‌ای است که در این پست به آن می‌پردازیم. خطرهای عبور از ساختار واحد محور به فرایند محور زمانی که سازمان شما هنوز در پیچ و تاب‌ عبور از سازمانِ واحد محور به فرایند محور است این عبور خطرناک است. در اینجا کاری که مدیریت دانش بر اساس ماموریت خود می‌خواهد انجام دهد با ماموریت‌های یک واحد دیگر مانند منابع انسانی، فناوری اطلاعات یا سازمان و روش‌ها هم‌پوشانی پیدا می‌کند. این امر می‌تواند به یک منازعه دامنه‌دار تبدیل شود. در این شرایط واضح است چون سایر واحدها از مدیریت دانش ریشه دارتر هستند و طبیعتا قدرت بیشتری در اختیار دارند، کسی که شکست می‌خورد مدیریت دانش است. این نقاط تلاقی زمانی می‌تواند سینرژیک باشد که هم پوشانی بین وظایف و فعالیت‌ها به خوبی رفع شود. به عبارتی یکی

قابلیت‌های مهم برای استخدام یک دانشکار چیست؟ شمایی که به دنبال یک شغل مناسب می‌گردی و علاقه‌مندی در محیطی کار کنی که خسته‌کننده نباشد و امکان رشد و موفقیت بیشتر به تو بدهد. آیا می‌دانی چه توانمندی‌هایی می‌تواند به استخدام تو توسط کارفرماها و شرکت‌های قوی در دنیای امروز ایران کمک کند؟ آیا می‌دانی قابلیت‌های مهم برای استخدام دانشکار چیست؟ دانشکار یا Knowledge Worker تقریباً در بدترین اوضاع بازار کاری کشور هم که باشد توسط کارفرمایان روی سر حلوا حلوا می‌شود. آیا می‌دانی چرا؟ برای رسیدن به پاسخ این سوال به ۷ توانمندی کلیدی اشاره میکنم که هر فردِ جویایِ کارِ دانشکاری، باید در خود ایجاد کند. هر فردی صرفه‌نظر از سطح تحصیلات می‌خواهد در فضایی کار کند که حداقل بخشی از کار او فکری است. از طرفی مدیران ارشد، مدیران منابع انسانی و کارآفرینان، زمانی که می‌خواهند فردی را به خدمت بگیرند بد نیست این ۷ قابلیتِ فرد را به بوته آزمایش بگذارند. چون فقدان این قابلیت‌ها در دنیای امروز به‌نوعی بی‌سوادی تلقی می‌شود؛ بی‌سوادی دانشی. مهارت‌های مدیریت دانش فردی این هفت توانمندی که به آن‌ها مهارت‌های مدیریت دانش فردی نیز گفته می‌شود می‌تواند برگ برنده شما در بازار رقابت شغلی شود. توانمندی‌های مورد نیاز برای استخدام دانشکار: توانمندی