فرهنگ سازی! آیا سازمان های ما بی فرهنگ هستند؟

بزرگی می گفت: وقتی تنها ابزاری که در دست داری چکش است، تمام مسائل را به شکل میخ می بینی! این متن را در نکوهش عبارت فرهنگ سازی و مدیریت دانش نوشته ام.

بارها و بارها در متون علمی و تجاری مرتبط با موضوعات مدیریتی و به طور خیلی خاص مدیریت دانش شاهد تکرار یک واژه عجیب و غریب بوده ایم: “فرهنگ سازی”. این واژه در ادبیات سازمان ها برای پیاده سازی مدیریت دانش نیز بسیار پررنگ شده است؛ از سوی دیگر بخش بزرگی از دغدغه متولیان مدیریت دانش در سازمان ها را همین واژه نامانوس تشکیل می دهد و در پی آن شرح خدمات شرکت ها و مشاورهای مدیریت دانش را به خود آلوده می کند. اما آیا فرهنگ یک سازمان ساختنی است؟ آیا طی یک پروژه حداکثر یکساله (که عموما برای راه اندازی فرآیندهای مستمر مدیریت دانش تعریف می شود/البته اگر با این نگاه انجام بشود) می توان فرهنگ سازمان را ساخت!؟

فرهنگ سازی و مدیریت دانش

موضوع فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش را در حالی باید بررسی کرد که چنین واژه ای از نظر آکادمیک و همین طور عملی، در دنیا به آن شکل که در کشور ما برداشت می شود، اصلا جایگاهی ندارد؛ تغییر فرهنگی (Cultural Change)، توسعه و تحول فرهنگی (Cultural Development) و جهت دهی فرهنگی (Cultural Orientation) ترکیباتی هستند که مفهوم اصیل تلاش های فرهنگی در یک سازمان را برای پذیرایی بهتر مدیریت دانش منتقل می کنند. حتی ترکیباتی مانند (Building Culture)، (Creating Culture) و (Cultural Architecture) بر ارزیابی وضعیت فعلی فرهنگ سازمان، طراحی وضعیت بهینه و ایجاد طرح تحول به سمت وضعیت بهینه نسبی تاکید دارند.

این نکته را نیز مد نظر داشته باشید که آن چه در سازمان به عنوان عدم همراهی کارکنان، برداشت های منفی و جبهه گیری در برابر مدیریت دانش و عدم اعتقاد و همراهی مدیران و … از نشانه های فرهنگ نامناسب مدیریت دانش انگاشته می شود، تنها رفتارهایی متضاد با رفتار مطلوب در یک سازمان دانش محور هستند که با چکش آموزش حل نخواهند شد.

فرهنگ در مدیریت دانش، بیش از آن که به آموزش های بی هدف، پوسترهای نمادین، پاداش های مخرب اعتماد و پروپاگندای تبلیغاتی غیرواقع گرایانه نیاز داشته باشد، به دانش و روش های موثر مدیریت و ایجاد تغییر پایدار در سازمان نیاز دارد. اگر به مساله، علمی نگاه شود، سازمان از لحظه شکل گیری به طور پیوسته در مسیر تحول فرهنگی گام بر می دارد و زمانی که به صورت منسجم به مفهومی به نام مدیریت دانش می رسد، مجموعه ای از باورها و انگاره های ذهنی، ارزش ها و هنجارها و در آخرین لایه رفتارها و نشانه های قابل حس را در کوله بار خود دارد.

1farhang

حال اگر فرآیند و ابزاری به سازمان تزریق شود که استفاده از آن ها با باورها و ارزش های سازمان در تعارض باشد، اصلا دور از انتظار نیست که رفتارها و شواهد مخالف بروز داده شود و مدیریت دانش شکست بخورد. متاسفانه در ایران، از روی آمار شکست هایی که در گزارشات منتشر شده (چه داخلی و چه خارجی) و برداشت نادرست و غیرعلمی نسبت به فرهنگ سازمانی، درصدهای عجیب و غریبی از تلاش های پروژه های مدیریت دانش به مقوله ای موهومی و غیرعلمی به نام فرهنگ سازی! اختصاص داده می شود که عملا به بن بست بر می خورد؛ حال بگذارید نگرش خود را بر مبنای یافته ها و تجربیات یک دهه اخیر ما و جهان کمی اصلاح کنیم؛

بیایید میزان اهمیت یک مقوله و حجم (+نوع) فعالیت هایی که برای توجه به آن مقوله در مدیریت دانش صرف می کنیم را از هم تفکیک کنیم. (به درصد ها حساسیت نشان ندهید!)

farhang2

اصلا منکر این نیستیم که توجه نکردن به ریزه کاری های فرهنگی مدیریت دانش، مهلک ترین خطا در استقرار، پایدارسازی و راهبری مدیریت دانش در یک سازمان است؛ اما آیا این مقوله بدین معنی است که باید بخش عمده ای از بودجه، زمان و نیروی مدیریت دانش خود را صرف کلمه فرهنگ سازی (آن هم به معنی آموزش، پوستر، پاداش و تبلیغات) کنیم؛ خیر. تحول فرهنگی در دل یک برنامه مستمر مدیریت تغییر با هدف بهبود فرهنگ سازمانی انجام می شود. مدیریت تغییر نیز در دل خود طراحی دارد، فرآیند اجرا دارد، جلب مشارکت دارد، فناوری مناسب دارد و آموزش و مشوق هم دارد.

farhang3

جان کلام آن که بخش عمده ای از تحول و بهبود فرهنگ مدیریت دانش باید در دل طراحی و استقرار فرآیندهای صحیح و متناسب مدیریت دانش و هم چنین طراحی و استقرار ابزارهای متناسب انجام شود؛ یه این معنی که زمانی که یک فرآیند مدیریت دانش معماری و طراحی می شود، از یک سو باید تنگناهای فرهنگی سازمان را در نظر بگیرد، و از سوی دیگر، برنامه متناظر خود برای مدیریت تغییر در فرآیند استقرار و جاری سازی را نیز در دل خود داشته باشد. به این ترتیب متدلوژی و ابزار، در صورت طراحی و استفاده آگاهانه تبدیل به مهمترین ترفندهای تحول فرهنگی سازمان ما خواهند شد. حال ممکن است در دل این طرح تحول و تغییر، از آموزش آن فرآیند خاص و نه آموزش بی هدف (که مدیریت دانش خوب است و …) استفاده شود، برای ترویج آن فرآیند خاص بروشوری ارائه شود و …

از طرفی تحول فرهنگی تمام ذینفعان را باید هدف بگیرد که در پارادایم فرهنگ سازی! فعلی فقط متمرکز بر کارکنان (با کمی تملق، دانشکاران) است گویی آن ها تنها جزء سازنده فرهنگ سازمانی هستند؛ در حالی که در سازمانی که مدیریت ارشد و سابقه تاریخی سازمان بر این باور است که تخصیص تمام توان به پروژه ها مهم است و سیستم های مدیریتی یک ابزار زینتی هستند، به تدریج این هنجار شکل گرفته که کار بیشتر مهم است و پروژه ها نسبت به افراد اهمیت بیشتری دارند و زمانی که از دانشکار درخواست می کنید به طور مثال در فرآیند بازنگری پس از اقدام در پایان هر روز کاری با همکاران خود تنها ۱۰ دقیقه به ثبت درس آموخته های خود در یک ابزار نرم افزاری اقدام کنند، با این پاسخ مواجه می شوید: ۱۰ دقیقه هم ۱۰ دقیقه است، این کار برای مدیر پروژه ارزشی ندارد؛ پس انجام نمی دهم/ یا اگر با فشار مشوق های مصنوعی انجام بدهم موقتی و بی کیفیت انجام می دهم. حال شما هر چه برای این عنصر کم تقصیر در کل سیستم، فرهنگ سازی! (آموزش، بروشور، پوستر، پاداش، زور) به کار بگیرید آیا مساله حل خواهد شد!؟

فرهنگ سازی و مدیریت دانش یا تحول فرهنگی؟

خشایار جهانیان

خشایار از ۱۹ سالگی شروع به کارآفرینی کرد؛ روندی که هنوز بعد از سال ها با هیجان ادامه می دهد. این دانش آموخته مهندسی صنایع و MBA، در ۲۱ سالگی اینوتکس ایران را بنیانگذاری کرد. وی به عنوان یکی از پیشگامان مدیریت دانش در ایران دارای تجربه مشارکت در طرح ریزی و اجرای پروژه های متعدد، و بیش از ۱۰ مقاله و ۵ کتاب است. وی با تزریق دیدگاه های ناب خود در حوزه مهندسی و مدل سازی دانش در محصولات و خدمات شرکت، تمایزی غیرقابل انکار برای اینوتکس ایران خلق کرده است. ریزبینی، تهور در نوآوری و اجرای پروژه های بدیع، سخت کوشی و سخت گیری، شوخ طبعی و انزجار از فعالیت های تکراری بخش هایی جدانشدنی از شخصیت خشایار است.

مطالب مرتبط

Comments

  1. سلام و و قت بخیر
    مطالبتان کاملا صیحح بود. من دکترای روانشناسی دارم و چندی است در گیر یک پروژه فرهنگ سازی ام که به شدت نفس گیر است. با توجه به تجربه ام با مطالب شما بسیار موافقم اما جای راهکار را خالی می بینم. متاسفانه در بخش مدیریت ما اعلب انتقاد خوب می کنیم اما وقتی به راهکار می رسیم سکوت می کنیم. اینطور که به نظر می رسد شما در این مبحث بسیار کار کرده اید. خوشحال خواهم شد در این باره بیشتر از مطالب و تجربیات شما بهره ببرم.مرسی

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *