یکپارچه سازی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

همین طور که سازمان شما در زمینه فرایندها (Business Processes) و در کنار آن مدیریت دانش پیشرفت می کند، نقاط تلاقی متعددی بین این دو مقوله توجه شما را جلب خواهد کرد. تعدادی از این نقاط تلاقی بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی رخ می دهد. این نقاط تلقی هم می تواند خطرناک و کشنده باشد هم می تواند سینرژیک و کامل کننده.

خطرناک وقتی است که سازمان شما هنوز در پیچ و تاب های عبور از سازمان واحد محور به فرایند محور است و کاری که مدیریت دانش بر اساس ماموریت خود می خواهد انجام دهد با ماموریت های یک واحد دیگر مانند منابع انسانی، فناوری اطلاعات یا سازمان و روش ها هم پوشانی پیدا می کند. این امر می تواند به یک منازعه دامنه دار تبدیل شود و واضح است چون سایر واحدها از مدیریت دانش ریشه دارتر هستند و طبیعتا قدرت بیشتری در اختیار دارند، کسی که شکست می خورد مدیریت دانش است.

دانستن فهرستی از این نقاط تلاقی احتمالی بین مدیریت دانش و فرایندهای سازمانی به شما کمک می کند مدیریت دانش را در سازمان خود به گونه ای تعریف و راه اندازی کنید که عملا منجر به فایده شود. آشنایی با این نقاط تلاقی مزیت دیگری هم دارد؛ اگر فرایندهای سازمان شما به اندازه کافی برای گره خوردن با مدیریت دانش، بالغ و آماده نباشند، حداقل از قبل به آن اشراف خواهید داشت.

در این سلسله از نوشته ها برخی از فرایندهای مهم سازمانی را که می توان به شکلی به مدیریت دانش گره زد بر می شمارم. برای هر یک از این فرایندها نکات و ایده هایی که برای گره زدن آن به مدیریت دانش وجود دارد مطرح خواهم کرد. در قسمت پیشین به یکپارچه سازی مدیریت دانش و مدیریت پروژه پرداختیم؛ در قسمت دوم به شش نقطه تلاقی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی می پردازیم.

۱٫ تلاقی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی؛ استراتژی دانش در جذب منابع انسانی

جذب منابع انسانی معمولا بر اساس بیان نیاز مدیران و چک و چانه در سازمان ها انجام می شود. اما در سازمان های متعالی، یکی از ورودی های مهم به فرایند جذب از سمت استراتژی های دانش سازمان می آید. استراتژی های دانشِ سازمان در چهار بعد (اعتبار دانش، میزان تخصص، میزان توزیع دانش و میزان کدسازی دانش) اگر متمرکز بر افزایش تخصص باشد و این نوع تخصص از بازار کار قابل جذب باشد می تواند به عنوان یک ورودی تعیین کننده برای فرایند جذب باشد.یکپارچه سازی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

با همکاری و همفکری متولیان فرایندهای منابع انسانی در سازمان خود سعی کنید این هماهنگی و داد و ستد فرایندی را بین فرایند تدوین/بروزرسانی استراتژی دانش و فرایند جذب برقرار کنید.

۲٫ تلاقی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی؛ گزینه های داخلی به جای جذب جدید

در یک سازمان کوچک اگر به دنبال فردی از همکارانتان بگردید که تخصص خاصی (مثل یک نرم افزار تخصصی) داشته باشد یا به حافظه خود رجوع می کنید یا نهایتا از یکی دو همکار دیگر خود می پرسید؛ اگر کسی پیدا نکنید با اطمینان می توانید بگویید چنین کسی در سازمان شما وجود ندارد. اما وقتی پای یک سازمان بزرگ، عریض و طویل و پراکنده مطرح می شود دیگر به این سادگی نمی توانید از این امر اطمینان حاصل کنید. همن خلاء می تواند موجب تصمیمات اشتباه شود که نمونه آن جذب و به کارگیری تخصص هایی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارد و با جابجایی شغلی قابل دسترس خواهند بود. این خلاء شانس دیگری به شما می دهد تا فرایندهای مدیریت دانش را با فرایند جذب گره بزنید. به عبارتی زمانی که یک اعلام نیازِ جذب به فرایند جذب و استخدام می رسد، باید پیش از هر اقدامی جستجو و گشت گذاری در بین سرمایه های انسانی داخل سازمانی صورت پذیرد تا اطمینان داشته باشید برای جذب تخصصی تلاش می کنید که آن را در اختیار ندارید.

اگر در خواست جذب از مسیر فرایند استراتژی دانش آمده باشد و استراتژی دانش به درستی تدوین شده باشد می توانید مطمئن باشید این تخصص در سازمان وجود نداشته است.

مدیریت دانش و به کارگیری موثر منابع انسانی

اکثر کشورهای دنیا برای حمایت از نیروی کار داخلی سیاست هایی برای جذب نیروهای کارِ خارجی دارند؛ به این صورت که اگر یک شرکت بخواهد از یک نیروی کار متخصص خارجی استفاده کند باید شواهد متعددی مبنی بر جستجوی آن تخصص در بازارکار داخلی و عدم توفیق در پیدا کردن نیروی مورد نظر نشان دهد تا بتواند برای ارائه پیشنهاد شغلی به فرد خارجی اقدام کند.

نکته مهم این است که سازمان در صورتی قادر است این جستجو را در بین نیروهای موجود انجام دهد که یک پروفایل دانشیِ به روز از همه در اختیار داشته باشد.

۳٫ تلاقی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی؛ آنبوردینگِ منابع انسانی

هزار و یک دلیل می توانم برای شما برشمارم که استخدام یک فرصت طلایی دانشی است. یکی از بهترین فرصت های اکتساب دانش از خبره ها زمانی است که نیروهای تازه، به سازمان وارد می شوند. فرد تازه وارد به دلایل متعدد گزینه بهتری برای جمع آوری دانش است تا فرد خبره. تازه وارد سوال های بهتری می پرسد و به دنبال نیازهای واقعی کاری با ترتیب یادگیری بهتر است، کمتر با فرهنگ سازمان درگیر شده و مقاومت کمتری دارد، عملا پاسخ های خبره ها را می آزماید و زمان کافی برای ثبت و ضبط دانش کسب شده را دارد.

آنبوردینگ نیروهای تازه وارد و مدیریت دانش

خیلی خوب است اگر بتوانید جزء وظایف و اهداف کاری افراد تازه کار تعریف کنید کلیه آموخته های خود را از روز صفر در سازمان مدون کنند و به شرط ارائه مداوم و مستمر آن به فضای واقعی کار وارد شوند، می توانید یک گنجینه ارزشمند ایجاد کنید که کاملا مبتنی بر نیازِ افراد تازه وارد است؛ از طرفی مستقیما خود را وارد کارزارِ درگیری با خبره ها برای استخراج دانش و سردرگمی در حجم بالای دانش نکرده اید. خروجی های تولید شده توسط این افراد، بهترین خوراک برای تازه کارهای دوره بعدی است.

۴٫ تلاقی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی؛ هدفگذاری آموزش و توسعه برمبنای استراتژی دانش

یکی از کارکردهای مهم استراتژی دانش این است که به سازمان شما نشان می دهد ماموریت های و استراتژی های سازمان چگونه به اهداف آموزش وتوسعه کارکنان قابل ترجمه هستند. نیازهای آموزشی سازمان یا از نیازسنجی از کازکنان و مدیران استخراج می شود یا از برنامه ریزی های آینده نگرانه. نیازسنجی لزوما موجب توسعه هایی نمی شود که سازمان را برای آینده اماده کند؛ اما استراتژی دانش به خوبی می تواند به سیستم آموزش سازمان راهنمایی کند اموزش و توسعه کارکنان در کدام حوزه هاست که می تواند بقا و موفقیت سازمان در آینده را تضمین نماید.

ارتباط بین استراتژی های دانش و آموزش وتوسعه در سازمان

۵٫ تلاقی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی؛ توسعه و تنوع گزینه های آموزش و توسعه

دیسیپلین آموزش، در سازمان هایی موفق تر است که در روش های آموزشی خود تنوع ایجاد می کنند؛ در عین حال سازمان باید برای هر نوع آموزش معین، منبع و روشی مناسب به کار بگیرد. با شناسایی صحیح تخصص ها و مهارت ها در سازمان، زمانی که نیازهای آموزشی تعیین می شود، سازمان شما می تواند از انتقال دانش از افراد داخل برای رفع آن ها استفاده نماید. در عین حال بسیاری از تکنیک های مدیریت دانش دارای کارکردهای آموزش و توسعه منابع انسانی هستند و به آن تنوع می بخشند مانند CoP ها و همتایاری (Peer Assist) و …

۶٫ تلاقی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی؛ خروج از خدمت

مقوله خروج از خدمت کارکنان مساله گسترده ایست که در نوشته ای جداگانه باید به آن پرداخت؛ اما باید بدانید بازنشستگی، ارتقاء و جابجایی کارکنان، اتفاقات اجتناب ناپذیری است که مرتب رخ می دهد.

خروج کارکنان و از دست رفتن دانش - مدیریت دانش و منابع انسانی

سازمان شما باید برای این رخدادها آماده باشد و پیامدهای آن را به حداقل برساند. این امر نیازمند استفاده از تکنیک های مناسب مدیریت دانش در زمان مناسب و به صورت همگام با سایر فرایندهای سازمان است. گاهی لازم است شما بین برخی فرایندها و سیستم های منابع انسانی با فرایندها و سیستم های مدیریت دانش خود ارتباط برقرار کنید تا با آگاهی به موقع از افراد در شرف خروج برای نگهداشت دانش آن ها برنامه ریزی کنید. از طرفی ایجاد تغییر در برخی قوانین و رویه های سازمان می تواند متضمن همکاری اثربخش و به موقع افراد در نگهداشت دانش آن ها باشد.

 

اشتراک گذاری در linkedin
اشتراک گذاری در telegram
اشتراک گذاری در whatsapp
اشتراک گذاری در email